You are here

Lluís Soldevila i Vilasís. Consultor, ponent i professor a ESADE. Fiber: promoció 1995.

Perfil de LinkedIN  ı Web corporatiu


Com definiries el talent?

M’agrada fugir de la definició canònica de talent, doncs el limita a aspectes innats, referint-se a allò que hom sap fer de manera extraordinària. En determinats entorns, com ara l’artístic, aquesta definició funcionaria. En l’àmbit de l’empresa, aquesta definició la trobo massa determinista, doncs penso que en gran part nosaltres podem treballar per ser professionals d’alt rendiment, minimitzant els condicionants del factor genètic.

Quant d’actitud hi ha en algú amb talent? I d’aptituds innates?

Sóc un professional de les actituds, per tant la meva resposta és clara en aquest sentit. Si em permeteu, usaré una frase que sempre dic a les meves conferències: és l'ACTITUD i no pas l'APTITUD el que determina la teva ALTITUD. Quant a la part innata, citaré a un dels meus referents, el Dr. Rojas Marcos, que assenya-la que el pes genètic no va més enllà del 30%. El fer és que, com més sabem del nostre cervell, menys impacte atribuïm a aquest factor hereditari. Això, des del meu punt de vista, és una molt bona notícia!

Existeixen les persones sense talent? O amb molt poquet?

Afirmo rotundament que no existeixen persones amb poc talent, i menys encara sense talent. Tots som molt bons, (i dic molt bons, no només bons) en quelcom, i el que cal fer és treballar l’autoconeixement per trobar aquests àmbits on som excel·lents i posar tots els esforços en fer que brillin. Trobar els nostres àmbits d’excel·lència és una responsabilitat que recau sobre nosaltres, i que cal treballar més enllà de l'entorn o les inèrcies que puguem tenir.

En l'àmbit TIC, l'empatia de negoci, l'adaptació al canvi i el gust per l'error són valors clau

I en l’àmbit de les TIC, què és exactament el talent? En quines habilitats o valors es materialitza?

Hi ha tres habilitats que per a mi són claus en tot professional TIC. Donem per fet que a nivell estrictament tècnic tenim solvència, l'empatia de negoci, l’adaptació al canvi i el gust per l’error serien les meves preferides. Per empatia de negoci vull dir el ser capaç d’entendre el valor que aporta la tecnologia, no només la tecnologia en si mateixa. L’adaptació al canvi és obligatòria en un sector on el que avui és realitat, en un any ja és passat. I el gust per l’error, entès en l’acceptació de l’error com a quelcom necessari per avançar, per provar i, evidentment, per analitzar, aprendre i millor cap a una millor versió.

Van formatejar el meu cap per aprendre a analitzar problemes

I què aporta la formació informàtica a les persones? Per exemple a tu?

Deixa’m ser provocatiu i dir que no em van ensenyar res a la carrera. De les 25 assignatures, només 3 eren amb ordinador. No em van parlar d’internet, tot i fer una assignatura que es deia xarxes. Amb els anys, he vist que el que em van fer, va ser formatejar el meu cap per aprendre a analitzar problemes i cercar solucions, a ser analític, a modelitzar. Les eines van canviant, és per això que valoro tant que la formació que en van donar, més enllà d’estar lligada a les eines, sigui essent vàlida el dia d’avui.

Quin és el teu talent més gran? Com et vas adonar que el tenies? Vas fer alguna cosa per desenvolupar-lo?

El meu és un cas atípic, doncs sóc un informàtic de lletres. Després de 15 anys fent de consultor i directiu TIC, vaig decidir fer un tomb i tirar pel camí del desenvolupament de persones i equips d’alt rendiment. Crec que aquest camp, en el que porto ja 7 anys, lliga la meva capacitat analítica amb la relacional, de manera que poso mètode a aspectes que normalment són tractats des d'òptiques més inspiracionals. Aplicar tècniques de consultoria al rendiment de persones és un amalgama que em permet aportar el millor del meu talent.

Una situació difícil que hagis gestionat amb talent…

Acostumat a treballar tants anys amb ‘white collars’ (molt anglosaxó per definir a professionals que treballen a oficines), el darrer any m’ha tocat fer un projecte en un entorn de fàbrica, on el 95% dels treballadors eren ‘blue collars’ (els que treballen a peu de taller, amb màquines). Vaig haver de fer un gran exercici d’empatia per entendre els seus motivadors i aplicar una gran dosi de flexibilitat per adaptar la meva metodologia de treball, el meu llenguatge i fins i tot el meu to a l’audiència.

No existeixen persones amb poc talent però trobar els nostres àmbits d’excel·lència és una responsabilitat que recau sobre nosaltres

Se t’han reconegut “fàcilment” les teves habilitats a l’entorn laboral?

La veritat és que em sento molt afortunat. En la primera etapa, vaig tenir la gran sort d’entrar en el Deutsche Bank en un moment d’explosió TIC, i això em va permetre créixer molt de pressa per les grans oportunitats que hi havia. Això, i uns caps d’altíssim nivell van fer que aquesta etapa fos molt exitosa.  En la segona, com a independent i en l’àmbit dels Equips d’Alt Rendiment, he treballat molt fort, en aquest cas en solitari, per aconseguir conèixer ben bé en què podia aportar valor, donada l’experiència acumulada, i aquesta anàlisi penso que ha estat la clau per trobar una proposta de valor diferencial. Aquí la sort hi ha tingut menys a veure, fent bona aquella frase que la sort m’ha trobat treballant.

Quin problema és major, captar talent o identificar-lo?

Penso que avui en dia captar-lo és més difícil. La mentalitat transaccional de ’jo et dono feina’ (amb tot el paquet de condicions que això comporta) ha canviat. Ara els professionals d’alt rendiment no volen feina sinó un projecte. Un projecte que els motivi, una empresa amb valors compartits i la flexibilitat per a poder desenvolupar alhora projectes personals. Acostumo a dir que el talent no és com l’energia, ja que aquest sí que es pot destruir, si no creem les condicions en les quals es pugui desenvolupar en tota la seva capacitat.

El talent no és com l’energia, ja que aquest sí que es pot destruir, si no creem les condicions en les quals es pugui desenvolupar

Algun consell per mantenir l’equip a l’empresa?

Els directius han de deixar de ser ‘jefes’ per passar a ser líders. I liderar per crear les condicions ideals perquè els equips no vulguin marxar. El talent no es reté (verb que s’usa, penso, erròniament). Pensem en el nostre equip de futbol preferit. Realment pensem que l’estrella de l’equip està aquí perquè és on cobra més? O potser està aquí perquè està a gust professional i personalment? Perquè té la fitxa més alta o perquè té l’estima dels aficionats?

I per desenvolupar el talent dels treballadors que ja tenim?

Crear un ambient on es facilitin els processos de creixement. On equivocar-se no estigui penat i es valori la iniciativa i l’anàlisi dels resultats. On es doni formació als col·laboradors. On el coneixement flueixi. On l’empleat pugui créixer com a professional.



Comparteix això:

Esdeveniment

11 Maig de 2017

15a edició de la Festibity
11 de Maig 2017
Cúpula de les Arenas

Sobre nosaltres

"La gran festa de les tecnologies de la informació"

          

Contacte

Per a més informació:

festibity@festibity.com

T. 93 000 92 02