Oriol Lloret i Albert. Director I+D Lab Barcelona & Global Head of Discovery Area a Telefónica.

Perfil de LinkedIN  ı Web corporatiu

Què és per tu el talent?

La capacitat d'aprenentatge, superació personal i adaptació constant superant tot tipus d'adversitats per aconseguir un objectiu més gran que la mateixa persona (o sigui, treballant en equip). Si tens aquestes capacitats seràs talent a qualsevol lloc que vagis a fer qualsevol tipus d'activitat. Crec que excepte en comptades excepcions on et pots trobar amb autèntics genis, en general el talent va més d'actituds que d'aptituds (a partir d'un llindar mínim d'aptituds per fer la feina que s'ha de fer, és clar). I que portis l'actitud correcte de casa depèn que la tinguis i que les condicions del lloc on treballes les afavoreixin. Com és ben sabut que fan moltes companyies de referència: "hire for attitude, train for skills".

Generar el talent va més d'actituds que d'aptituds. 

Diries que és innat o adquirit?

Adquirit, és el resultat d’una combinació d’inputs que has tingut a la teva vida (família, amics, formació, experiències, …), a partir, això sí, d’unes capacitats de partida bàsiques mínimes.

Quines habilitats creus que són més importants en el sector TIC?

Aprenentatge constant, flexibilitat, lideratge, treball en equip, confortabilitat amb la incertesa i visió transversal combinat amb expertesa vertical (T-Shaped profiles). Jo estic una mica esbiaixat cap a innovació, però crec que són vàlides per tot el sector, perquè el sector no té sentit (o té els dies comptats) si no va associat a la innovació constant.

Aquest sector no té sentit si no va associat a la innovació constant.

Quins valors són més importants per a vosaltres?

Els definits per  l’ADN de l’innovador: Associar, Qüestionar, Observar, Experimentar, Connectar. I per suposat, l’honestedat.

Algun suggeriment per retenir el Talent TIC?

Projecte, autonomia, reconeixement i condicions de treball, que són les coses que creen i/o faciliten els bons mànagers/líders. Crec que el rol actual d'un mànager no és el de manar, és el de guiar, donar context estratègic, i sobretot en les grans companyies, aplanar el camí al talent perquè se centri en la creació de valor a partir d'allò que aquest vol fer, alineat amb l'estratègia de la companyia.

Per retenir el talent s'ha d'aplanar el camí perquè se centri en la creació de valor a partir d'allò que aquest vol fer.

I per gestionar-lo?

El talent, per damunt de tot, són persones. I les persones no es gestionen, s’inspiren, es motiven, s’ajuden i es fan créixer.

El talent, per damunt de tot, són persones per tant s'ha d'inspirar i motivar per fer créixer.

Què destacaries més del teu equip?     

De l’equip actual, l’ambició, la resiliència i l’esperit emprenedor.  La veritat és que he tingut molta sort a la meva vida professional amb els equips que he tingut (tant els heretats com els construïts), però actualment tinc probablement el millor equip que he tingut mai, tant en l'àmbit d’actituds com en l'àmbit d’aptituds i això sempre et fa créixer moltíssim com a professional.  M’encanta fitxar i treballar amb gent millor que jo!

Un bon equip et fa créixer moltíssim com a professional.                 

Una situació difícil que el teu equip hagi gestionat amb talent…   

D’aquestes en tenim contínuament! Però crec que per impacte en la companyia i en el món de la innovació, probablement diria que és la creació del model d’innovació que va canviar completament com es feia la innovació a Telefònica, introduint un sistema de “Innovation Calls” on qualsevol empleat de la companyia pot proposar una idea i si és finançada, emprendre internament deixant les seves funcions i responsabilitats, essent format en Lean Startup i Design Thinking i mentoritzat durant tot el procés del projecte. Evidentment no és l’única font de projectes per innovació, però les implicacions de transformació cultural que implica aquest model va fer trontollar totes les estructures i processos de RRHH i de pressupostació/finances que va requerir una resiliència, persistència i imaginació de tot l’equip molt destacable. I d’això ja en fa 5 anys. Després quan arriben els reconeixements externs (Harvard ha fet un “cas de negoci” -Lean Elephants- que s’ensenya a moltes escoles de negoci del món amb nosaltres, com a exemple de la implantació de Lean Startup en una gran empresa) tothom internament s’ho fa seu (i ja està bé), però al principi, quan ningú ho veu i has de nadar contra l’statu quo, la resiliència i persistència de l’equip és imprescindible. I això és el que els hi dic sempre a les persones dels meus equips: innovar és nadar contra corrent, si no et sents així és que no estàs canviant suficientment les coses i per tant innovant prou.